بعض علماء مدرسة الادارة السلوكية ونظرياتهم

لا يمكن حصر النظريات التي تناولت سلوك الأفراد في محيط العمل والتي حاولت تفسير ما يصدر عن الفرد من أفعال وأقوال وتوضيح ما يمكن عمله في سلوك الأفراد، ونذكر هنا بعضاً من هذه النظريات على سبيل المثال لا الحصر، والتي تدل على مدى ما يتصف به سلوك الانسان من تعقيد وعلى صعوبة الوصول الى اتفاق بين العلماء على نظرية واحدة للتأثير في هذا السلوك.
 إبراهام ماسلو ونظرية الحاجات الإنسانية: يقول ماسلو أن الإنسان دائم الحاجة، فهو ما أن يشبع حاجة حتى تظهر لديه حاجة أخرى يبدأ السعي وراء إشباعها، وقد رتب ماسلو الحاجات الإنسانية في هرم تصاعدي تبعاً لأهميتها، تبدأ من الحاجات الفيسيولوجية (الوظائفية) كالطعام والشراب، ثم الحاجات الأمنية كالمأوى، فالحاجات الاجتماعية كتكوين الصداقات ثم حاجات الاحترام، وأخيراً حاجات تحقيق الذات، ويقول ماسلو بأن الحاجة إذا أشبعت فإنها لا تمثل دافعاً للسلوك، الأمر الذي لا بد فيه من التركيز على الحاجات غير المُشبعة لأنها هي التي تحرّك السلوك وعليه فإنه إذا فرضت الإدارة رقابة على الأفراد وحاولت توجيه جهودهم بما يتعارض مع حاجاتهم المسيطرة على تفكيرهم فإنّ النتيجة هي أن يصبح الفرد مقاوماً لها وغير متعاون معها.
 دوجلاس ماكريجور ونظرية Y X: هو من علماء النفس الاجتماعي الذي أجرى العديد من البحوث حول الدافعية والسلوك العام للناس في المنظمات، وتقوم فلسفته الإدارية على الافتراض بأن كل مدير له فلسفته الخاصة التي يعتنقها وتعتبر عاملاً أساسياً في تحديد سلوكه الإداري وبالتالي السلوك التنظيمي، بالإضافة لذلك فقد بيّن ماكريجور أن هناك عاملاً آخر يؤثر في السلوك التنظيمي وهو أن رجال الأعمال الذين تأثروا بمبادئ الإدارة التقليدية أصبح لديهم اقتناع بأن هذه المبادئ راسخة ولا تحتمل التعديل أو النقاش، ولذلك فإن مبدأ السُلطة الذي ترتكز عليه النظرية التقليدية أصبح بالنسبة لهؤلاء المدراء الوسلة الوحيدة للتأثير على أعضاء المنظمة. وينتقد ماكريجور ذلك لأن السُلطة هي مجرد نوع من أنواع التأثير فهناك وسائل أخرى كالإقناع والتشجيع وهناك بُعد ثالث للنظرية التقليدية وهو اعتبار المركز الرسمي المصدر الوحيد للسلطة، لكن ماكريجور يرى أن هناك مصدراً آخر وهو السُلطة غيرا لرسمية التي تأثتي من الثروة والعلم والخبرة والقوة (الجسدية أو العقلية) وقد استنتج أن النظرية التقليدية تنظر إلى العلاقة التنظيمية نظرة فردية تنحصر في أداء الفرد لواجباته، وهي نظرة مخالفة للواقع حيث أن العلاقة التنظيمية تلمس مختلف نواحي الحياة الاجتماعية والاقتصادية لأعضاء التنظيم. وبهذا التحليل اتسطاع ماكريجور تقديم تصوراته لفروض النظرية التقليدية التي أسماها نظرية (X) ثُمّ قدّم تصوراته لفروض نظرية العلاقات الإنسانية وأسماها نظرية (Y).
أ‌. نظرية X (وجهة النظر التقليدية في التوجيه والرقابة):
· إن الانسان العادي لديه كراهية فطرية للعمل ويحاول تجنبه.
· إن الانسان العادي يكره المسؤولية ولذلك يجب أن يُوجه من رئيسه.
· الإنسان العادي خامل وغير طموح ويسعى فقط للأمن والاستقرار.
· الانسان العادي يفقد المبادأه ولا يسعى لاتخاذ موقف المخاطرة.
· أغلب الناس يجب أن يُجبروا على العمل وأن يراقبوا ويوجهواويهددوا بالعقاب من أجل الحصول على الانتاج اللازم لتحقيق الأهداف.
ب‌. نظرية Y (وجهة نظر العلاقات الانسانية):
· الانسان بطبيعته يحب العمل كحبه للراحة والاستجمام متى ما توفرت الظروف المناسبة لذلك.
· تحت الظروف الاجتماعية والاقتصادية الملائمة يسعى الفرد بمحض إرادته للعمل وهو بالتالي يلتزم بتحقيق الأهداف بسبب المكافأة أو العائد المتوقع بعد تحقيقها.
· تحت الظروف المناسبة يتعلم الانسان تحمل المسؤولية بل ويسعى إليها.
· الانسان طموح بطبيعته فهو يكرر تصرفاته التي ينتج عنها إشباع رغباته وتؤمن له الأمن والاستقرار.
· الانسان قادر على استخدام الفكر البناء والخيال في حل المشاكل التنظيمية إذا ما أعطي الفرصة لذلك.
· الالنسان قادر على الابداع والابتكار وركوب المخاطر إذا أعطي الفرصة لذلك.
· إن العقاب ليس الوسلة والحيدة لدفع الأفراد للعمل.
     فريدريك هيرزبرج والنظرية ذات العنصرين: تقول النظرية أن الشعور بالرضا عن العمل يتولد عن عوامل تسمى العوامل الدافعة أو المحفزة Motivating Factors وهي التي تتصل بمحتوى العمل وطبيعته وتصف علاقة الفرد بما يعمله، وتتضمن هذه اعلوامل التنوع، الإنجاز والتقدير والاعتراف بالاستقلالية والمسؤولية، توفر فرص الترقية والتقدم والشعور بالانجاز، وعندما تنخفض هذه العوامل عن المستوى المقبول فإنها تمنع الشعور بالرضا عن العمل.

كما تقول النظرية أن الشعور بعدم الرضا يتولد من غياب عوامل تسمى بالعوامل الواقية أو عوامل الصيانة Hygiene Factors وهي العوامل التي تصف علاقة الفرد بالمحيط الذي يؤدي فيه عمله، وتتضمن سياسة المنظمة وإدارتها ونوعية الإشراف والأجر والعلاقات الشخصية المتبادلة وظروف العنل، فإذا انخفضت العوامل الواقية لأدنى من المستوى المقبول من وجهة نظر الفرد فإنه يصبح غيرراضٍ، وتعني نظرية هيرزبرج يجب أن يكونوا معنيين بنظريتينمنفصلتين بالنسبة لميول العاملين تجاه أعمالهم، وهما: مالذي يجعل العاملين راضين عن العمل، ومالذي يجعلهم غير راضين عنه؟

   وبالرغم من الانتقادات التي وجهت لهذه النظرية إلا أنها لا تزال لها أهميتها لأنها حاول أن تفصل بين العوامل الدافعة والعوامل الواقية، وقد أدى هذا الفصل إلى مفهوم إثراء العمل Job Enrichment والذي يعني تزويد الأعمال بعوامل دافعة ولكن قبل زيادتها يجب على الإدارة توفير العوامل الواقية لأنه بدون ذلك يصبح الفرد أقل استجابة لمحاولات إثراء العمل.
ناصر الزهراني